La pandemia generada por el COVID-19 ha colocado a muchas empresas en una situación crítica por falta de efectivo. Las que ya tenían problemas de viabilidad se han chocado con la peor de las situaciones.
Muchas organizaciones atisban como única salida reducir el personal y esperar a que esto termine pronto. Para las que tienen más opciones, deberían evaluar esas otras primero porque no es momento de aprovechar el contexto para sacar a la calle al personal improductivo. Hasta que termine la cuarentena no se reactivará la economía y suscitaría un riesgo reputacional (además de que sería cruel) dejar a muchas familias sin ingresos por una temporada tal vez larga y, en muchos casos, también sin seguro médico.
Para las que se sienten obligadas a reducir el personal o a despedir a una parte o la totalidad de los trabajadores, aquí van cinco consejos:
- La estrategia de comunicación debe diseñarse en paralelo a la tarea de los departamentos de recursos humanos y legal. El especialista en comunicación debe conformar el Comité de crisis desde el principio porque sus capacidades son necesarias: entiende la sensibilidad de todas las partes y puede hacer menos dolorosa la situación, evitando conflictos no deseados. Hay que tener presente que el lenguaje de los abogados no suele tener en cuenta el factor emocional.
- Explicar con transparencia los motivos de la decisión. El relato (previamente construido) debe expresarse de forma simple para que todo el mundo lo entienda. La empresa (y las personas que la dirigen) se juega su reputación y, por tanto, su potencial desarrollo futuro, así que es preferible decir la verdad porque en un mundo hipertransparente como el actual, la mentira suele acabar saliendo a la luz.
- Preparar un plan de contingencia que prevea todos los posibles escenarios que pueden plantearse durante el proceso. Establezca con el Comité de crisis las pautas de actuación en cada una de las posibles contingencias y los mensajes a transmitir para que el proceso sea simple. Plantéese, por ejemplo, qué acciones tomaría la empresa si se genera un conflicto con los trabajadores o si ese conflicto se difunde en los medios de comunicación o las redes sociales. Es preciso planificar pensando en los públicos externos (clientes, proveedores) y en los internos (empleados).
- Usar mensajes humanizados y tono empático. Las empresas están manejadas por personas y de ellas se espera humanidad, más aún en estos tiempos en que nuestras vidas y las de nuestros familiares están en juego. Aún cuando la cuenta de resultados obliga a tomar decisiones dolorosas, el tono debe ser empático y la preocupación por las personas debe primar sobre cualquier otro factor. Esto requiere alejarse a veces del lenguaje corporativo empresarial y de la frialdad de los datos económicos.
- Restaurar la confianza y la ilusión con un plan de comunicación interna. Aunque para la gerencia el proceso de despido colectivo haya finalizado, muchos colaboradores pensarán que están en la próxima lista de salidas. Antes de volver a la normalidad, la empresa requerirá recuperar la confianza de los colaboradores y la ilusión por el proyecto. Diseñe ahora un plan de comunicación interna que parta del clima laboral existente, así como una estrategia de reputación organizacional, pues es probable que se haya visto afectada.